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Hace un tiempo tuvimos la oportunidad de conversar con Badia Rebolledo, Chief People Officer en Krispy Kreme, ella ha trabajado en el diseño de estrategias en el área de recursos humanos para diversas empresas como Credijusto y Procter and Gamble. En ese momento, el tema principal se centralizó en el cambio en las generaciones y cómo las empresas se deben adaptan.
Antes era un poco más complicado para las empresas emergentes atraer talento porque había una gran incertidumbre alrededor de las startups, pero eso ha ido cambiando con el paso del tiempo.
Badia nos comenta que atraer talento para una startup, y para una empresa posicionada es totalmente diferente, en una startup el reto más grande es encontrar buen talento tech y para las más grandes es abrir un poco más su cultura, por ejemplo, cambiar los horarios o la modalidad 100% presencial.
A mucha gente joven le llama la atención el concepto de startup porque es algo novedoso, es un ambiente en donde puedes ser parte de la creación. Y al contrario, también están las personas que les gusta ir a la oficina todos los días de 9 a 7 con una rutina de trabajo sin muchos cambios.
Desde el punto de vista de Badia, el siguiente paso es hacer que la cultura y lo que la compañía está buscando como valor haga un match con las personas.
Cambios en las generaciones
Las empresas posicionadas tienen que competir hoy en día con las startups, la adquisición de talento es sumamente rápida a comparación, y es por esto que se necesita un buen Employee Value Proposition. Una propuesta de valor que va más allá de una simple recompensa monetaria. Badia nos comparte que ella no cree en cuestiones generacionales, sino en “momentos de vida”.
Los millennials buscan vivir experiencias y en eso todos nos parecemos, pero al igual que hay personas mayores y con más experiencia en el mercado que buscan lo tradicional, también hay personas jóvenes que quieren lo mismo.
Las empresas tiene que buscar un paquete general que coincida con los momentos de vida de las personas. Hay empresas para todos, todo depende de lo que está buscando la empresa y lo que está buscando el aplicante.
El reto aquí es hacer fit con la cultura de la empresa. Sin embargo, hay herramientas que hacen estos procesos sumamente fáciles, por ejemplo, Hitch ha ayudado a cientos de empresas a encontrar los y las colaboradoras ideales para que los equipos tengan el mejor rendimiento posible, que no solo encajen por sus habilidades requeridas, pero también que tengan el fit cultural necesario.
¿Qué hacer para comunicar tu cultura?
Se tiene que ser coherente. Según Badia, existen 3 niveles de convencimiento: el convencimiento político, el convencimiento mental y el convencimiento de corazón. El político es de “dientes para fuera”, “si mi jefe lo dice, entonces si hay que estar de acuerdo”. Al contrario, con el convencimiento de corazón es que las ideas han llegado y trascendido. Pero, si no comulgan con la cultura que están empujando, va a costar mucho trabajo hacer transformaciones o implementaciones de cultura.
Tenemos que volver a aprender a cómo comunicar la cultura y adaptarnos a las nuevas herramientas que existen. Debemos tener un poquito de humildad para reconocer lo que sí está funcionando y lo que no. Hay personas que funcionan 100% en un modelo online, hay personas que no y debemos prestar mucha atención a cómo un empleado se siente más cómodo con la empresa.
Es tiempo de adaptarnos a las personas porque definitivamente no todos no están interesados en adaptarse a nosotros.
¿Cómo prevenir la rotación temprana?
Nuestro mindset tiene que cambiar. Si se sabe que nadie del equipo se va a jubilar en la empresa, ni siquiera el jefe, entonces no se puede estar proyectando planes de retiro, lo que se debe revisar es qué beneficios y planes se pueden hacer para que mi equipo esté feliz. Algo tan simple como seguro para mascotas, que antes ni siquiera se pensaba, pero que hoy tiene feliz a los colaboradores.
Hay que estar consientes que el nuevo talento va a estar 2 o 3 años, entonces aprovechemos esta transacción, en la que uno aprende y la empresa hace un “boom”, el tiempo que el colaborador vaya a estar en la empresa.
Se tienen que tener planes y diseñar una cultura para que él o la colaboradora quiera quedarse ciertos años en un nivel, ciertos años en otro, lo demás es ganancia para el equipo.
