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Entendemos que esta cultura se refiere a los valores que va marcando la compañía, a cómo avanza como equipo, qué metas se va poniendo, a qué dirección camina y a qué ritmo. Además, la cultura organizacional, también es la convivencia, la forma de actuar y tomar decisiones. En esta nota te compartimos cómo influye en el proceso de selección y cuál ha sido su experiencia.
Hace unas semanas tuvimos la oportunidad de conversar con Sofía Galán, Head of People de Súper.mx, una Insurthec muy innovadora en el mundo de las startups, sobre la cultura organizacional y cuál es la importancia que tiene desde el proceso de reclutamiento y selección en una empresa.
Desde la perspectiva de Sofía, las startups y la cultura empresarial se encuentran en un gran reto, al ser empresas que buscan salirse de lo tradicional porque conocieron el glamour de grandes compañías como Google y Amazon, que nacieron de la nada y se volvieron unos monstruos.
Los desafíos de las startups y la cultural empresarial
Este desafío se presenta al querer juntar personas que ya tienen una carrera en empresas tradicionales, con un desarrollo profesional mucho más claro y un crecimiento más lineal, con las nuevas generaciones que están entrando al mundo laboral y buscan algo diferente.
Sofía señala, que es ahí, donde hay una convergencia y se tiene que dar a estas dos generaciones el desarrollo justo que necesitan, tanto en lo profesional como en lo personal.
Ella cree que todo inicia desde el proceso de reclutamiento y selección de personal, porque cuando se describe la oferta de empleo y la descripción de la vacante.
Lo importante de una buena descripción de empleo
Se debe conocer qué se está buscando, en dónde se busca, cuál es el background, tener muy claro qué se necesita dentro del rol y cuáles son los valores de la empresa que esa persona debe cubrir, al mismo tiempo, se busca que aporte cosas nuevas e innovadoras sin romper con los valores empresariales.
“No solo se trata de que encajen en una caja y sean un modelo específico de la empresa, porque la compañía no va a crecer y se va a quedar estancada en un copy paste de personas. Hay que traer un mix en donde las personas que ingresen propongan cosas nuevas, pero al mismo tiempo estén alineadas con los valores de la organización”.
Sofía Galán – Head of People de Super.mx
Es más complejo medir este fit cultural para el reclutador que para el candidato, porque el primero debe de quitarse sesgos para poder ser más objetivo, evaluar habilidades blandas, conocer qué preguntar y cómo obtener la información que necesita para hacer una mejor selección.
Sin embargo, si los candidatos no son afines a esta cultura empresarial, no quiere decir que ya no sean afines a todas las culturas.
“No todos estamos hechos para todas las empresas, ni todas las empresas están hechas para todos”
Sofía nos comenta que, en algunas empresas pequeñas, buscan proteger más esa cultura y ese equipo que ha costado mucho mantener. Por ejemplo, en una de estas compañías, la aprobación para un nuevo talento, tenía que pasar por todo el equipo y el tiempo que se invertía era excesivo. Unos meses después, conforme el equipo iba creciendo, esta compañía decidió afrontar el reto, al estructurar de nuevo su proceso de selección para que fuera más ligero y al mismo tiempo no dejará de ser eficiente y así agilizar la elección.
Al usar herramientas de reclutamiento que incluyen tecnología, ahorras tiempo y dinero en costos operativos y previenes un aumento del índice de rotación temprana de la empresa.
“Lo más importante es que las personas se sientan identificadas con el sentido de la empresa y que le den valor a lo que están haciendo.”
