Tabla de contenidos
El lugar de trabajo actual se define por la colaboración, no por la competencia. Los sociólogos del trabajo lo llaman el “lugar de trabajo del tercer turno”, porque ya no se trata de una forma piramidal en la que los directivos están por encima de sus empleados y cada uno se dedica a lo suyo. Conoce como prevenir la rotación temprana de personal.
Tenemos culturas basadas en equipos que exigen habilidades de colaboración y comunicación. De hecho, diferentes investigaciones han descubierto que la capacidad de trabajar en equipo es más importante que las habilidades técnicas cuando se trata de rendimiento en el trabajo.
Conoce todos los detalles de la rotación temprana
Perder a los recién contratados antes de que cumplan sus primeros 90 días de trabajo es muy costoso para cualquier empresa, tanto en términos de tiempo como de dinero.
Sin embargo, eso es exactamente lo que ocurre en cerca de la mitad de las nuevas incorporaciones a la plantilla. Los empleados que se marchan antes de cumplir tres meses en una empresa cuestan una media de 9.000 dólares por empleado, basándose en los costes iniciales de contratación y los gastos de formación.
Tan solo el costo del proceso de atracción asciende a poco más de mil dólares, como se puede observar en la siguiente tabla de ejemplo:
Y mientras, las tasas de rotación tienden a ser más altas alrededor del tercer año de empleo. De acuerdo con RRHH Experticity, los empleados que pasan de las funciones del onboarding a los equipos, experimentan un pico de deserción durante sus primeros seis meses.
Este aumento de la rotación es especialmente preocupante dado que más de la mitad de las ofertas de empleo se publican ahora por parte del mismo equipo de trabajo. Además, un reciente informe de Bersin indica que casi el 70% del crecimiento de las empresas proviene de personas que cambian de función dentro de una empresa, por lo que una tasa alta de rotación temprana, pone en riesgo el crecimiento de las mismas.
Teniendo en cuenta estas estadísticas, analicemos más detenidamente por qué tantos empleados abandonan los programas de onboarding y exploremos las estrategias que puedes aplicar para evitar la rotación temprana entre tus equipos de trabajo.
¿Por qué hay tanta rotación durante la incorporación de un equipo?
En una jerarquía laboral tradicional, los empleados tienen expectativas claras sobre sus funciones y responsabilidades. Esto les ayuda a sentir que saben lo que se supone que deben hacer, y cómo están contribuyendo a la organización en su conjunto. Sin embargo, para los empleados que pasan a un modelo de equipo, esta claridad puede ser muy escasa.
Para empezar, a los trabajadores se les suele encomendar una amplia gama de trabajos basados en proyectos, esto significa que son responsables de una variedad de tareas, pero pueden no entender cómo su trabajo encaja en las metas y objetivos más amplios de la empresa.
Puede que no sepan qué impacto se espera que tengan y qué resultados se supone que deben conseguir. Sin este nivel de claridad, los miembros del equipo se sienten confundidos y frustrados, y corren un mayor riesgo de abandonar la organización.
1. Falta de claridad sobre las expectativas y responsabilidades del trabajo
Aunque los empleados suelen estar entusiasmados cuando se les pide que se unan a un equipo, este entusiasmo puede convertirse en ansiedad cuando no entienden lo que se espera de ellos.
Esta falta de claridad puede llevar a la confusión, la frustración y, finalmente, a una salida anticipada, buscando nuevas opciones en alguna bolsa de empleo u oferta laboral.
Para combatir estos problemas, asegúrate de definir y comunicar las responsabilidades y expectativas de los trabajadores. Esto puede hacerse mediante la creación de cartas de equipo y descripciones de puestos de trabajo que detallen las tareas, funciones y proyectos a los que se asignará.
Asegúrate de que los candidatos entienden tanto las tareas que deben realizar como los resultados que se esperan que produzcan, cree matrices de tareas y resultados e identifique indicadores clave de rendimiento. Esto ayudará a que los miembros del equipo entiendan cómo sus funciones individuales contribuyen a los objetivos generales de la empresa.
2. Los trabajadores no encajan bien con los requisitos o la cultura empresarial
Como hemos comentado, la transición de un papel de colaborador individual a un entorno de equipo no es un proceso fácil. De hecho, los empleados que hacen este cambio pueden enfrentarse a un período de ajuste significativo.
Durante este proceso de adaptación, es fundamental que los empleados se sientan apoyados. Durante este período, los empleados suelen tener la oportunidad de utilizar un período de prueba para determinar si el entorno de equipo es una buena opción para ellos.
Sin embargo, si los trabajadores no se sienten apoyados o experimentan demasiada presión durante este tiempo, pueden abandonar el programa antes de que termine el periodo de prueba.
Para evitar que esto ocurra, asegúrate de que los que están en transición al equipo reciban el apoyo que necesitan para tener éxito. Esto puede incluir la creación de un programa de tutoría, la provisión de oportunidades de desarrollo profesional y de carrera, el fomento de un entorno de trabajo positivo y la creación de una cultura empresarial positiva.
3. Los empleados no se sienten incluidos en los procesos de toma de decisiones
Aunque algunos equipos tienen libertad para tomar decisiones sin la aprobación de la dirección, la mayoría requiere cierto nivel de aprobación antes de tomar decisiones. En estos casos, los miembros del equipo suelen tener que presentar una solicitud de aprobación.
Cuando las solicitudes de aprobación son revisadas por la dirección, proporcionan información sobre la forma en que se toman las decisiones, y sirven como recordatorio de que la empresa tiene una cadena de mando.
Esta es una información importante para los trabajadores que están pasando de las funciones de colaborador individual a las de trabajo en equipo. Sin embargo, cuando las solicitudes de aprobación se envían al equipo, los nuevos empleados en esta cadena de mando a menudo se sienten extraños.
Sentir que sus opiniones e ideas se pasan por alto. También que sus opiniones no son valoradas por la dirección. Este sentimiento de exclusión puede conducir a la frustración y, potencialmente, a una rotación temprana de los empleados.
Los trabajadores se sienten dirigidos por la dirección
En un entorno de equipo, las líneas claras de autoridad y los procesos de toma de decisiones son cruciales. Son los que mantienen a los equipos productivos, eficientes y centrados en la consecución de sus objetivos.
Sin embargo, cuando estas líneas de autoridad y los procesos de toma de decisiones se utilizan de forma incorrecta, pueden conducir a la microgestión, un fenómeno en el que los empleados se sienten excesivamente controlados por la dirección.
Esto puede provocar sentimientos de frustración, ira y resentimiento entre los miembros del equipo. Cuando los miembros del equipo se sienten microdirigidos, es menos probable que permanezcan en la organización.
La rotación de personal es una parte natural de toda organización. Y, para prevenir esta rotación, debes ser capaz de identificar las causas de la insatisfacción de los empleados y tomar medidas para remediarlas.
Esto te ayudará a mantener bajos los índices de rotación y a que tus equipos sigan siendo productivos y eficientes.
Toma en cuenta que la mejor opción es encontrar al mejor talento desde el inicio para poder evitar la rotación, sabemos que no es sencillo.
