La videoentrevista como parte de tus aliados
La video entrevista previa a una entrevista es una herramienta de gran ayuda para las empresas, ya que puede ayudar a eficientar el proceso de reclutamiento. Al utilizar la tecnología para realizar entrevistas preliminares con los candidatos, se pueden ahorrar tiempo, recursos y, al mismo tiempo, se puede identificar rápidamente a los candidatos más prometedores para la etapa final de entrevistas.
Capítulo 1
Ventajas de la Video Entrevista Previa en el Proceso de Selección
¿Cómo ahorramos tiempo y recursos una video entrevista?
Una de las principales ventajas de la videoentrevista previa es la reducción del tiempo y los recursos requeridos para el proceso de selección.
¿Cómo? Elimina la necesidad de coordinar reuniones presenciales, lo que agiliza la fase inicial de entrevistas y permite a los reclutadores y gerentes enfocarse en los candidatos más prometedores.
Veamos cómo esta tecnología innovadora nos ayuda a ahorrar tiempo y recursos en el proceso de contratación y reclutamiento:
— Agilizando el proceso de selección: Las videoentrevistas permiten a los reclutadores evaluar a un mayor número de candidatos en un período de tiempo más corto. Con preguntas estructuradas y un formato práctico, podemos hacer una preselección más eficiente y enfocarnos en los candidatos más prometedores.
— Comunicación más efectiva: Las videoentrevistas brindan una comunicación cara a cara, permitiendo una mejor conexión entre los candidatos y los reclutadores. La expresión facial y lenguaje corporal se mantienen, lo que enriquece la percepción del candidato.
— Registro para revisión posterior: Las videoentrevistas pueden grabarse y revisarse nuevamente para una evaluación más profunda y comparativa. Esto permite a los reclutadores tomar decisiones más informadas y compartir las entrevistas con otros miembros del equipo involucrados en el proceso de selección.
1.2. Nos ayuda a tener acceso a candidatos de otros lugares geográficamente
Con las videoentrevistas, ya no es necesario coordinar horarios y costosas reuniones presenciales con candidatos que se encuentran en otras ciudades o países. Ahora podemos conectarnos con ellos virtualmente, permitiendo entrevistas desde cualquier lugar del mundo.
Realizar video entrevistas previas a la entrevista final, facilita la evaluación de candidatos que se encuentran en ubicaciones remotas o incluso en otros países. Esto amplía el alcance del proceso de selección y te permite atraer talento de diversas regiones, con diferentes ideologías o procesos que pueden alimentar de forma positiva los procesos de los equipos de trabajo para los cuales traes una vacante.
1.3. Flexibilidad para candidatos y reclutadores
La entrevista en video brinda flexibilidad tanto para los candidatos como para los reclutadores. Los candidatos pueden realizar la entrevista desde la comodidad de su hogar o lugar de trabajo en un tiempo y espacio que les parezca adecuado para concentrarse al momento de responder las preguntas, mientras que los reclutadores pueden revisar las entrevistas en un horario conveniente, en un espacio y tiempo donde también puedan concentrarse para evaluarlos.
La flexibilidad no solo se trata de saber que existe, sino de sacarle el provecho adecuado; generalmente se trata de organizar el tiempo y el espacio para poder escuchar atentamente.
Capítulo 2
Preparación y Planificación de la Video Entrevista Previa
Una buena plataforma que nos ayude y no nos haga perder tiempo.
Elegir la plataforma en la cual queremos que se realicen los videos, es crucial. Siempre es bueno investigar y comparar para elegir la adecuada, busca características como un buen sistema de grabación de vídeo, integración de preguntas personalizadas, edición de del tiempo, integración con sistemas de seguimiento de candidatos para ofrecer feedback, entre otras muchas.
Te presentamos Tailored VI de Hitch
Tailored VI es una video entrevista realizada por Hitch, donde podemos encontrar estas características, además de que podemos encontrar un sistema de evaluación, donde puedes realizar notas en el mismo sistema para tomarlo en cuenta. Aquí puedes integrar las preguntas personalizadas, puedes elegir el tiempo de respuesta y también puedes elegir las oportunidades que tienen los candidatos de realizar estas respuestas.
En Hitch creamos Tailored VI para que el equipo de reclutamiento o de otras áreas también puedan ver las respuestas de los candidatos y evaluarlas.
2.2. Definir las preguntas clave
Cuando configures una video entrevista es importante que configures una lista de preguntas que sean relevantes para el puesto y que te ayuden a evaluar las habilidades y competencias necesarias en el candidato.
Aquí te dejo 5 ideas de preguntas que puedes realizar:
Cuéntame sobre tu experiencia laboral y cómo se relaciona con este puesto. Esta pregunta permite al candidato resumir su historial laboral y destacar los aspectos más relevantes para el trabajo al que está aplicando.
¿Cuáles son tus mayores fortalezas y cómo las has aplicado en trabajos anteriores? Esta pregunta ayuda a evaluar las habilidades y competencias del candidato y cómo las ha utilizado en situaciones laborales anteriores.
¿Cómo manejas los desafíos y situaciones de alta presión en el trabajo? Esta pregunta permite evaluar la capacidad del candidato para manejar situaciones difíciles y su nivel de resiliencia.
¿Puedes describir un logro significativo que hayas tenido en tu último empleo? Esta pregunta busca identificar logros relevantes y cómo el candidato ha contribuido al éxito de su equipo o empresa anterior.
¿Cómo te mantienes actualizado en tu campo o industria? Esta pregunta ayuda a entender el interés del candidato por el aprendizaje continuo y el desarrollo profesional.
2.3. Comunicar claramente las instrucciones a los candidatos
Envía instrucciones claras a los candidatos sobre cómo realizar la video entrevista previa, el tiempo límite para responder cada pregunta y cualquier requisito técnico necesario.
Puedes hacerlo desde la descripción de la vacante como antes de la prueba o incluso en el marketing de la vacante, lo que sea necesario que pueda ayudarte a motivar, pero también a generar una interacción de los candidatos que sea apropiada para que al grabarse puedan contestar de la forma en la que esperas y si es posible, sea algo bueno para ti.
Capítulo 3:
Cómo evaluar para seleccionar al mejor candidato
La videoentrevista se ha convertido en una herramienta valiosa en el proceso de selección de talento. Sin embargo, para asegurarnos de elegir al mejor candidato, es fundamental llevar a cabo una evaluación efectiva durante esta etapa. Aquí hay algunas estrategias para evaluar y tomar decisiones informadas en una videoentrevista.
3.1. Establecer criterios de evaluación
Antes de realizar la prueba de videoentrevistas, establece criterios de evaluación para calificar y clasificar a los candidatos. Esto te ayudará a identificar rápidamente a los más adecuados para avanzar a la siguiente fase. Considera los siguientes criterios:
Habilidades técnicas: Evaluar si el candidato posee las habilidades técnicas y conocimientos requeridos para el puesto. Presta atención a su experiencia laboral relevante y su capacidad para aplicar sus habilidades en situaciones prácticas.
Habilidades comunicativas: Observar cómo el candidato se expresa durante la videoentrevista. La claridad, la coherencia y la capacidad de articular sus ideas de manera efectiva son indicadores importantes para evaluar la comunicación del candidato.
Actitud y motivación: Indagar sobre la actitud del candidato hacia el trabajo y la empresa. Buscar candidatos que muestren entusiasmo, motivación y compromiso para contribuir al éxito de la organización.
Habilidades interpersonales: Evaluar la capacidad del candidato para trabajar en equipo y relacionarse con otras personas. Las habilidades interpersonales son cruciales para un ambiente de trabajo armonioso y productivo.
Adaptabilidad y resolución de problemas: Analizar cómo el candidato aborda situaciones desafiantes y su capacidad para adaptarse a diferentes circunstancias. Los candidatos con habilidades de resolución de problemas son valiosos para enfrentar los retos laborales.
Conocimiento de la empresa: Verificar si el candidato ha investigado sobre la empresa y el puesto al que está postulando. Un candidato informado demuestra un interés genuino y una preparación adecuada para la entrevista.
Aptitud cultural: Evaluar si el candidato encaja con la cultura y los valores de la empresa. Un buen ajuste cultural es esencial para garantizar la armonía y la productividad en el entorno laboral.
Liderazgo y autonomía: Si el puesto requiere habilidades de liderazgo y toma de decisiones, evaluar si el candidato ha demostrado estas capacidades en su experiencia laboral previa.
Organización y gestión del tiempo: Analizar la capacidad del candidato para gestionar su tiempo y priorizar tareas. La organización es clave para el éxito en cualquier puesto.
Respuestas a preguntas específicas: Evaluar cómo el candidato responde a preguntas específicas relacionadas con el puesto y las competencias requeridas. Buscar respuestas detalladas y relevantes que demuestren una comprensión profunda de la posición.
3.2. Evaluar habilidades en una video entrevista
A la hora de evaluar candidatos en una video entrevista, es fundamental contar con criterios bien definidos que permitan tomar decisiones informadas y seleccionar al mejor candidato para el puesto. La video entrevista previa te permite evaluar las habilidades de comunicación y presentación de los candidatos.
Evaluar habilidades técnicas: Aprovecha la videoentrevista para evaluar las habilidades técnicas del candidato. Puedes presentar casos prácticos o situaciones hipotéticas relacionadas con el trabajo y evaluar cómo el candidato aborda los desafíos.
Adaptabilidad y resolución de problemas: Proporciona situaciones desafiantes o escenarios de conflicto para evaluar la capacidad del candidato para adaptarse a diferentes circunstancias y resolver problemas de manera efectiva.
Saber si tiene investigación previa sobre la empresa: Siempre es valioso preguntar si el candidato ha investigado acerca de la empresa y el puesto al que está postulando. Su conocimiento demuestra su interés genuino y compromiso.
Comunicación y habilidades interpersonales: Observa cómo el candidato se comunica durante la entrevista. Presta atención a su claridad, coherencia y capacidad para articular sus ideas. También evalúa sus habilidades interpersonales, como la empatía y la escucha activa.
Actitud y motivación sobre la vacante: Indaga sobre la actitud del candidato hacia el trabajo y su motivación para unirse a la empresa. Preguntas como “¿Qué te atrae de nuestra empresa?”, o “¿Cuál es tu mayor motivación para este puesto?”, pueden brindarte información relevante.
3.3. Colaboración y toma de decisiones
Evaluar de forma colaborativa en una videoentrevista es una práctica valiosa que involucra a múltiples miembros del equipo en el proceso de selección. Esta colaboración permite obtener diferentes perspectivas sobre los candidatos y tomar decisiones más informadas y equitativas. Aquí te presento algunas estrategias para llevar a cabo una evaluación colaborativa durante una videoentrevista:
Reunir al equipo de evaluación: Antes de comenzar las videoentrevistas, reúne al equipo de reclutadores y personas involucradas en el proceso de selección. Definan claramente los criterios de evaluación y establezcan las competencias clave que buscan en el candidato.
Calibrar las evaluaciones: Realicen una calibración previa para asegurar que todos los miembros del equipo tengan una comprensión común de los criterios de evaluación y estén alineados en lo que buscan en el candidato.
Asignar roles específicos: Asigna roles específicos a cada miembro del equipo de evaluación durante la videoentrevista. Por ejemplo, uno puede centrarse en las habilidades técnicas, otro en las habilidades interpersonales, etc.
Utilizar una rúbrica de evaluación: Implementen una rúbrica de evaluación que contenga los criterios y competencias a evaluar. Esta rúbrica ayudará a estandarizar la evaluación y a proporcionar una estructura clara para las calificaciones.
Tomar notas durante la entrevista: Cada miembro del equipo debe tomar notas durante la videoentrevista sobre las respuestas del candidato, sus habilidades, actitud y otros aspectos relevantes.
Reunión de evaluación posterior: Después de la videoentrevista, organicen una reunión de evaluación para discutir las impresiones de cada miembro del equipo. Compartan sus observaciones y anoten los puntos fuertes y áreas de mejora de cada candidato.
Considerar diferentes perspectivas: La evaluación colaborativa permite considerar diferentes perspectivas y enfoques para la selección del candidato. Esto ayuda a evitar sesgos y a tomar decisiones más equitativas.
Tener en cuenta la opinión del equipo: Cada miembro del equipo debe tener la oportunidad de expresar su opinión sobre los candidatos y participar activamente en el proceso de toma de decisiones.
Evaluación por competencias: Al enfocarse en competencias específicas, los miembros del equipo pueden aportar su experiencia y conocimiento para evaluar cómo cada candidato se ajusta al perfil deseado.
Capítulo 4
La etapa final es la entrevista en persona.
Identificar a los mejores candidatos.
Basándote en la video entrevista previa y la evaluación de los criterios establecidos, identifica a los candidatos que mejor se ajusten al perfil del puesto. Cuando termina este proceso, en lugar de tener 50 entrevistas puedes reducirlo a solo 5 personas finales que fueron seleccionadas desde el jefe del área hasta el Director.
Esto optimizará mucho tiempo para todos, tanto para los reclutadores como para los candidatos, el siguiente paso para una contratación es identificarlos, es llamarlos a una etapa final donde en la entrevista existe una conversación guiada a la negociación para el cierre de esta vacante.
4.1. Identificar a los mejores candidatos
Basándote en la video entrevista previa y la evaluación de los criterios establecidos, identifica a los candidatos que mejor se ajusten al perfil del puesto. Cuando termina este proceso, en lugar de tener 50 entrevistas puedes reducirlo a solo 5 personas finales que fueron seleccionadas desde el jefe del área hasta el Director.
Esto optimizará mucho tiempo para todos, tanto para los reclutadores como para los candidatos, el siguiente paso para una contratación es identificarlos, es llamarlos a una etapa final donde en la entrevista existe una conversación guiada a la negociación para el cierre de esta vacante.
4.2. Entrevistas más especializadas y enfocadas
La entrevista final con un candidato es una etapa crucial en el proceso de selección, ya que es la oportunidad para profundizar en su experiencia, habilidades y encaje cultural con la empresa. Para asegurarnos de tomar una decisión informada, aquí hay algunas recomendaciones sobre cómo llevar a cabo una entrevista final, qué preguntas realizar y qué criterios tomar en cuenta:
— Enfoque en competencias clave
Durante la entrevista final, enfócate en evaluar las competencias esenciales para el puesto y la cultura organizacional. Estas competencias pueden variar según el rol y pueden incluir habilidades técnicas, habilidades de liderazgo, trabajo en equipo, resolución de problemas, entre otras.
— Preguntas conductuales
Realiza preguntas conductuales que permitan al candidato compartir ejemplos específicos de cómo ha manejado situaciones pasadas relacionadas con las competencias clave. Por ejemplo, “Háblame sobre un proyecto complejo que hayas liderado y cómo resolviste los desafíos que enfrentaste.”
— Encaje cultural
Indaga sobre cómo el candidato se siente respecto a los valores y la cultura de la empresa. Preguntas como “¿Qué te atrae de nuestra cultura organizacional?” o “¿Cómo te ves contribuyendo a nuestro equipo?” pueden proporcionar información valiosa sobre su ajuste con la empresa.
— Motivación y expectativas
Pregunta al candidato sobre sus motivaciones para unirse a la empresa y cuáles son sus expectativas para el puesto. Esto te ayudará a evaluar el nivel de interés y compromiso del candidato.
— Futuro en la empresa
Explora el interés del candidato en el crecimiento y desarrollo profesional dentro de la empresa. Pregunta sobre sus objetivos a largo plazo y cómo encajaría el candidato con las oportunidades de crecimiento que la empresa puede ofrecer.
— Planes de acción
Solicita al candidato que presente un plan de acción para los primeros meses en el puesto en caso de ser seleccionado. Esto te permitirá evaluar su visión y estrategia para integrarse rápidamente al equipo.
Plus
No olvidar nunca la comunicación y feedback
Proporcionar un feedback adecuado y constructivo a un candidato no seleccionado es una práctica valiosa que contribuye a su crecimiento profesional y a mantener una buena imagen de la empresa. Aquí te presento algunas pautas para otorgar un feedback positivo y útil:
Agradecer su interés: Comienza expresando tu agradecimiento al candidato por su tiempo, interés y participación en el proceso de selección. Reconoce el esfuerzo que ha invertido en presentar su candidatura y participar en las etapas anteriores del proceso.
Ser honesto pero respetuoso: Comunica tus comentarios de manera honesta pero siempre manteniendo un tono respetuoso y constructivo. Enfócate en los aspectos relacionados con sus habilidades y competencias, evitando comentarios personales o críticas no constructivas.
Destacar puntos fuertes: Resalta los puntos fuertes del candidato que fueron notables durante el proceso de selección. Reconoce sus habilidades, experiencia y logros relevantes, lo que les proporcionará una retroalimentación positiva sobre sus capacidades.
Identificar áreas de mejora: Señala de manera específica las áreas en las que el candidato puede mejorar. Proporciona ejemplos concretos de situaciones o habilidades que pueden trabajar para aumentar su competitividad en futuras oportunidades laborales.
Ofrecer consejos y recomendaciones: Proporciona consejos y recomendaciones para el crecimiento profesional del candidato. Puedes sugerir cursos de formación, programas de desarrollo o habilidades específicas que podrían potenciar su perfil.
Ser claro y objetivo: Mantén tus comentarios claros y objetivos, evitando ambigüedades o generalizaciones. Proporciona ejemplos concretos y datos específicos que respalden tus observaciones.
Invitar a futuras postulaciones: Anima al candidato a seguir postulándose en futuras oportunidades dentro de la empresa. Resalta que su perfil es valioso y que podría encajar con otros puestos o proyectos.
Brindar un espacio para preguntas: Ofrece la posibilidad de que el candidato realice preguntas o solicite más detalles sobre el feedback proporcionado. Esto demuestra interés por su crecimiento y desarrollo profesional.
Cerrar con amabilidad: Termina la retroalimentación agradeciendo nuevamente al candidato por su participación y mostrando empatía hacia su búsqueda de empleo. Despídete con una nota amable y deseándole éxito en sus futuras oportunidades laborales.
Recuerda que proporcionar un feedback adecuado y constructivo no solo es beneficioso para el candidato, sino que también refleja una imagen positiva de la empresa como empleador que valora el desarrollo profesional de los candidatos que participan en sus procesos de selección.